揭秘人力资源部：企业核心职能全面解析

HR必须知道的12个关键指标（内含指标分析教程）

HR洞察组织健康的秘密武器：12大关键指标深度解析

在企业的健康循环中，人力资源部门扮演着至关重要的角色。要想确保员工的茁壮成长和企业目标的顺利实现，HR专家应聚焦这12个核心指标，它们是诊断组织活力的黄金标尺：

1. 员工敬业度：年度满意度调查揭示了员工对工作的投入程度，这是组织稳定的基石。

2. 幸福感指数：深入的员工调研揭示了工作环境和福利对员工内心的满足感。

3. eNPS - 员工净推荐值：这个数值直接反映员工愿意推荐公司的程度，是衡量员工忠诚度的晴雨表。

4. 离职率：区分自愿与非自愿离职，探寻人才流失的真实原因。

5. 利润率：对比行业数据，揭示组织盈利能力的强弱与竞争优势。

6. 缺勤率：低于1.5%通常表明员工福祉良好，但高于此数值可能需要关注工作压力和平衡问题。

7. 员工满意度：通过全方位的评估，关注员工对工作环境、沟通协作的满意度。

8. 新员工流失率：如果超过30%，可能暗示招聘、培训或融入流程需要改进。

为了深入剖析组织的内在力量，HR需要关注新员工流失率的计算方法，即90天内离职数除以新员工总数。提升组织能力并非一蹴而就，文化塑造、领导力提升等多方面需同步推进。员工认可度测试是衡量组织文化的有力工具，同时，确保薪酬体系的公平性对留住人才至关重要。

组织健康指数(OHI)，一个全面的度量体系，涵盖了组织的一致性、执行力和创新力。设定明确的目标，并利用大数据分析进行持续改进，是HR在数字化转型中的必然选择。在这个时代，DHR公会的线下实训营为HR专业人士提供了数据驱动决策的实战训练，助力他们成为组织健康维护的真正专家。

通过精心监测和优化这些关键指标，HR不仅可以提升组织的健康水平，还能为企业创造一个更有活力、更具竞争力的职场环境，推动企业持续发展。

国家人力资源部认证的证书（国家人事部）

揭秘国家权威认证：国家人力资源部证书全解析

当我们提及国家人力资源部认证的证书，很多人可能还对其有所陌生。今天，就让我们深入探讨这个备受关注的议题，一同揭开其神秘面纱。作为国务院的重要组成部分，中华人民共和国人事部（简称人事部）扮演着人力资源管理和制度改革的关键角色。

职能篇：人事部的核心职责在于制定人事制度改革的长远规划，通过科学化、法制化的管理体系，确保政策法规的合理实施与监督。他们负责研究机构改革人员安置策略，以及国家机关和事业单位人员的岗位设置、结构调整与薪酬分配的宏观政策制定。

在专业人才和队伍建设方面，人事部肩负着重要的任务，包括人才资源规划、开发，以及对全国专业技术人员的管理。此外，对国家外国专家的管理工作也是其职能范围内的重要一环。

内部架构篇：人事部内部设有高效运作的11个职能司（厅、局、室），如办公厅，负责日常行政管理；政策法规司，确保法规的严谨与合规；规划财务司，掌控财政预算与人力资源分配等。还有专业技术人员管理司、公务员管理司、企业***员管理局等，它们各自承担着不同的专业职责。

通过全面的解读，我们可以看到国家人力资源部的证书不仅代表了权威的认可，更是职业发展和个人能力提升的重要保障。了解并获取这样的认证，无疑将为你的职业生涯打开新的可能性。

罗双平课程简介

《全面人力资源实务》课程旨在系统地解析人力资源管理的核心内容，以帮助企业提升其人力资源效能，实现战略目标。课程内容分为三个主要部分：岗位分析、绩效管理、以及薪酬体系设计。

在岗位分析部分，课程首先探讨了企业战略与人力资本增值的关系，强调了人力资源管理系统的构建及现实中国企业所面临的关键问题。接着，课程详细阐述了组织设计的基本原则、现有模式以及设计方法，为构建高效组织体系提供理论支持。最后，课程深入分析了工作分析的原理与实践，强调了岗位说明书在工作描述与职责分配中的重要性，并通过具体案例展示其应用价值。

绩效管理是课程的第二部分，着重于绩效考核的执行过程，明确了管理者与人事部门的角色定位。课程详尽介绍了绩效管理的流程与关键步骤，同时强调了绩效辅导中的沟通技巧，以促进员工的持续发展。此外，课程还讨论了评估结果的运用，帮助员工明确职业发展路径。

薪酬体系设计作为课程的最后部分，旨在构建公平、激励性的薪酬机制，以吸引和保留人才。课程探讨了薪酬体系设计的基本原则和方法，旨在帮助企业实现人力资源管理的优化，通过合理的薪酬激励机制提升员工的工作满意度和组织绩效。

通过《全面人力资源实务》课程的学习，参与者将获得系统的人力资源管理知识，掌握岗位分析、绩效管理和薪酬体系设计的关键技能，从而为企业实现战略目标、提高员工满意度和组织绩效提供有力支持。

解构人力资源三支柱体系(COE·BP·SSC)

随着人力资源管理领域的不断进步，腾讯、华为等大型企业开始建立、实施并实践三支柱体系，即COE（中心/专家）、BP（业务合作伙伴）和SSC（共享服务中心），引发越来越多企业管理者和人力资源专业人士的关注。然而，很多人仅停留在概念或案例理解层面。接下来，我们将深入解析人力资源三支柱体系的前世今生、模型构成、适用条件以及实操流程，并探讨HRBP的能力素质要求，以期帮助大家全面理解和掌握这一管理体系。

三支柱体系的理论基础源于戴维·尤里奇的四象限模型，旨在通过角色和分工的转变，让人力资源部门创造价值。尤里奇提出的“HR要像企业一样运营，有人负责客户管理，有人负责专业技术，有人负责服务交付”的理念，为人力资源三支柱模型奠定了理论基础。

在现实中，越来越多企业的人力资源部门开始推行三支柱转型，以腾讯和华为为代表。COE专注于某一领域的专业咨询，BP作为业务合作伙伴，贴近业务进行配置，而SSC则统一处理企业各业务单元中的基础性行政工作。这些角色各司其职，形成了三支柱体系。

三支柱模型适用于企业管理水平和人员素质较高的企业，以实现新的架构、流程和管理报告方式。对于小公司，人力资源部可能承担了HRBP的职能，强调战略和业务导向，员工专业化发展，同时吸收具备一定管理能力的业务部门人才。而对于中型企业，人力资源部门的领导可以先作为业务合作伙伴，深入业务部门，提升人力资源专业素质与业务技术能力。

在实操层面，人力资源三支柱体系涵盖了招聘、入职管理、培训、绩效管理、薪酬管理等环节。COE负责战略规划、流程设计、培训选择与市场调查；BP与业务部门紧密合作，确认需求、面试和反馈；SSC则关注流程执行、信息录入与数据管理。此外，绩效管理、薪酬管理等环节也遵循三支柱体系，确保流程一致性和效率提升。

对于HRBP的能力素质要求，以腾讯和阿里为例，通常包括战略思维、业务理解、沟通协调、数据分析和专业技能等多方面能力。来源方面，HR转岗和业务转岗是两种常见路径，华为采用从干部抽调和业务部门选拔的模式，同时通过人力资源培训项目提升团队整体水平。在管理上，企业通常会根据自身特点设置不同的管控模式，以确保HRBP角色的有效执行。

人力资源管理系统的功能有哪些？

国内人力资源管理系统挺多，提供的功能与服务因服务商不同会有所差别⌄大致可分为五大类：1.组织人事：智能入职、职位管理、编制管理、合同档案、转调离退……2.考勤休假：移动考勤、排班管理、假期申请与审批、考勤设备对接……3.薪酬社保：薪酬核算、工资发放、社保代缴、社保查询、个税申报……4.福利管理：积分福利、节日福利、生日福利、福利兑换商城……5.保险体检：投保与停保、线上理赔、体检预约、体检报告推送……泛员网HCM SaaS人力资源管理系统，支持人事、考勤、档案、薪酬、社保、福利、体检等业务流程一体化管理，有兴趣欢迎前往官网咨询了解。

什么是人事外包？人事外包风险有哪些？

越来越多的大中小企业开始进行人事外包。一方面因为人事外包省时省力，另一方面人事外包还有很多附赠的自己不会操作的很多优势存在。那么，什么是人事外包？人事外包风险有哪些？

网友咨询：人事外包有风险吗，风险有哪些？

江苏汉彭律师事务所孙雪燕律师解答：

人事外包即企业将人力资源管理中非核心部分的工作全部或部分委托人才服务专业机构管(办)理，但托管人员仍隶属于委托企业。这是一种全面的高层次的人事代理服务。人才服务机构与企业签订人事外包协议以规范双方在托管期间的权利和义务，以及需要提供外包的人事服务项目。

人事外包的风险：

(1)把钱打入外包公司的账户。

(2)过度付费，外包公司经常会拿政府背景、注册资金、人员规模、所谓的专家团队和大多数人。所谓的套餐，大多数是额外买单。

(3)把公章交给外包公司的服务人员。

(4)把收款人名称交给办事人员。

(5)劳务派遣及人才租赁可能是个坑。

人事外包服务如果能被合理利用，的确可以省事、省钱又省心；同时还可能利用服务提供商的专业知识及技术服务平台，规范管理，提高对公司人事、财务相关政策的执行力。

孙雪燕律师解析：

民营中小企业在选择做人力资源外包时，应该注意以下四点：

1、功能选择性外包

人力资源工作，包括岗位需求分析、人才招聘、人才培训、绩效考核、薪酬福利、员工关系、员工发展、人才配置等几大方面的内容。其中的很多方面都是人力资源的基础性事务工作，完全可以外包出去。而涉及到企业文化、员工关系、绩效考核、等这些都是关系到企业核心竞争力的事务，也即战略性工作，不能轻易外包。

2、选择合适的外包服务机构

企业必须重视外包服务机构的服务质量和服务信誉，尤其是可持续的服务能力。

3、高层重视外包过程的沟通

企业人力资源外包绝对不是将所有事务都外包出去，通过选择哪些功能进行外包是首要，然后通过了解选择了外包服务机构，接下来就必须重视和他们的沟通，尤其是外包过程中，高层必须介入，并保持及时的沟通。同时，高层要充分征求员工的意见，并做好辅助工作，和员工进行合理的沟通，取得他们的信任，让他们了解其在外包中所扮演的角色。当然，高层也必须对外包服务公司的服务质量进行随时监测和评估。

4、外包后企业的人力资源战略规划

企业将部分功能外包后，人力资源将更多地从事战略性人力资源工作，由原来的职能部门逐渐转化为企业的战略部门，将越来越多地参与制订企业战略，扩大业务活动，领导企业变革，同时担当起员工宣倡议者的角色，承担企业社会责任的宣传员角色，并对员工绩效和企业文化负责。因此，人力资源部或者管理者也应逐渐从那种行政后勤中心向业务中心转变，成员企业的学习组织者、教育推动者、高层主管顾问、管理职能专家和变革倡导者的战略性转变。

人力资源外包属于服务行业，具有服务行业的通性特点：

1、无形性：人力资源外包服务是一种行动。

2、异质性：人力资源外包服务由于是人表现出来的一系列行动，那么就没有两种服务会完全一致。不同的公司、同一家公司不同的员工、同一个员工不同的时间都会提供出不同的服务，而且同样的服务在不同的服务对象眼中都有不同的感受。

3、生产与消费的同步性：人力资源外包服务不同于实物商品，先生产后销售和消费，人力资源服务生产的过程中也是客户的消费过程，即使客户和服务人员在过程中没有接触。

4、易逝性：人力资源服务不能被储存、转售或退回，“瞬间”发生后就需要重新来生产。

运营管理包括哪几个内容

导语：运营管理的核心是对企业的运营过程和系统进行管理。在企业管理中，财务会计、技术、生产运营、市场营销和人力资源管理是最基本且最重要的五个职能。这五个职能不仅是独立的，而且相互依赖，正是这种依赖和协作确保了企业目标的实现。以下是对运营管理内容的详细解析。

1. 计划管理：通过预测、规划、预算和决策等手段，有效地组织企业的经济活动，确保它们围绕总体目标进行。计划管理体现了目标管理的原则。

2. 组织管理：建立组织结构，明确职务或职位，规定责任和权力关系，以促进组织成员之间的协作和共同工作，有效地实现组织目标。

3. 物资管理：涉及对企业所需生产资料的有计划组织、采购、供应、保管、节约使用和综合利用等方面。

4. 质量管理：对企业的生产成果进行监督、检查和检验，确保质量符合标准。

5. 成本管理：围绕企业的所有费用发生和产品成本的形成，进行成本预测、成本计划、成本控制、成本核算、成本分析和成本考核等。

6. 财务管理：对企业的财务活动进行管理，包括固定资金、流动资金、专用基金和盈利的形成、分配和使用。

7. 劳动人事管理：对企业经济活动中的各个环节和方面涉及的劳动和人事问题进行全面计划、统一组织、系统控制和灵活调节。

8. 营销管理：涉及对企业产品的定价、促销和分销的管理。

9. 团队管理：在一个组织中，根据成员的工作性质和能力，组成不同的部门，参与组织的决策和解决问题，以提高组织的生产力和实现组织目标。

10. 企业文化管理：涉及对企业文化的整理、提炼、深化和提升。在企业文化的引领下，与公司战略、人力资源、生产、经营、营销等管理条线和模块相匹配。

公司经营管理的内容包括：

一、对外投资：涉及对外投资规模和对外投资的决议方式。

二、对外担保：包括对外担保的规模和对外担保的决议。

三、对外借款：规定公司的董事、经理不得擅自将公司资金借贷给他人，除非公司章程有特别规定或经股东（大）会批准。

四、公积金：包括盈余公积金和资本公积金的管理。

五、公司设立阶段的合同责任：涉及以股东名义和以公司名义签订的合同责任。

拓展：运营管理就业方向

毕业生可以在交通运输企事业单位、轨道交通单位、物流公司、国际运输管理企业、货运代理公司、外贸进出口公司、海运公司、集装箱运输公司等单位从事多种工作，如交通运输企事业生产经营管理岗位、场站运输组织与管理岗位、轨道交通运输组织与管理岗位等。

专业介绍：

培养目标：培养熟悉交通运输行业业务知识，具备良好经营管理能力的高等技术应用性人才。

主要课程：包括大学英语、高等数学、计算机应用、交通运输学、国际贸易政策与实务等。

就业方向：交通运营管理专业毕业生能在交通运输企事业单位、轨道交通单位、物流公司等单位从事多种工作。

交通运营管理专业就业前景分析：随着我国铁路建设的发展，铁路装备需求增长。但我国装备制造业在基础配套能力和核心技术方面仍需提升。近年来，港口隧道和客货运输业务保持增长，行业内企业业绩差异较大。

运营管理专科需要掌握的能力：

1. 掌握学科理论知识，熟练掌握一门外语并能利用本专业的外文资料。

2. 系统掌握交通设备与控制工程的技术理论、基本知识和基本技能。

3. 掌握交通设备机电系统整体和零部件、各装置的结构性能分析和设计方法。

4. 掌握电气、电子和信息学科的基本知识和技能。

5. 具备必要的实验、文献检索技能，了解专业科技发展的新动向和发展趋势。

6. 具备初步的研究、开发和组织管理新技术、新工艺、新设备的能力。

7. 具备较强的创新意识和获得新知识的能力。

COE是个啥？

深入解析：COE的含义与企业人力资源的角色分工

在企业界，人力资源管理的需求与规模息息相关。对于那些大型或特大型的头部企业，COE（Center of Excellence，人力资源中心）的概念显得尤为重要。它并非小规模企业中的通用概念，而是专为满足这些大型组织复杂人力资源需求而设立的专业团队或部门。

HR COE的核心职能是汇聚人力资源的专业知识和最佳实践，扮演着组织内的知识库和顾问的角色。它不仅涵盖人才发展、绩效管理、薪酬福利等领域，还负责制定和推行统一的标准和流程，提供培训与咨询服务，以推动整个组织的人力资源管理迈向卓越。

具体来说，COE内部设有OD（组织发展）、TD（人才发展）、LD（领导力发展）和PD（绩效发展）等专业子领域，分别聚焦于组织优化、人才培养、领导力提升和绩效评估等关键领域，以支持企业的战略实施和发展。

而HRBP（Human Resources Business Partner），作为业务伙伴，直接与业务部门的决策者紧密合作，理解并满足业务需求，提供定制的人力资源解决方案。他们的职责在于确保人力资源策略与业务目标的协同，推动组织成功。

HRM（Human Resource Manager）作为人力资源部门的管理者，他们制定和执行策略，管理团队运营，确保人力资源活动的有效执行。在组织中，HRM通常处于中层，对人力资源的日常运作有全面掌控。

HRD（Human Resource Director），即人力资源总监，是人力资源领域的高级领导者，他们的角色至关重要。他们不仅负责人力资源战略的制定与实施，还与高层管理层深度合作，为组织的决策提供战略性的人力资源建议。HRD致力于构建长期的人力资源规划，以确保组织在全球竞争中保持优势。

总的来说，HRD在企业中的地位举足轻重，他们作为人力资源的“战略建筑师”，确保人力资源策略与业务目标无缝对接，通过协调与各部门的紧密合作，驱动组织的持续发展与成功。